ESTAR

ESTAR, dal momento della sua istituzione, si è trovato ad operare in un contesto fortemente mutevole dal momento che Regione Toscana ha proceduto alla complessiva riorganizzazione del sistema sanitario regionale procedendo alla fusione delle aziende sanitarie territoriale presenti nel 2015 in tre macro-aziende a valenze sovraterritoriale ovvero di area vasta.

Al fine di rendere la propria azione ancora più efficiente ed efficace nei confronti del sistema sanitario nel 2018 ESTAR è stata interessata da una revisione dell’assetto organizzativo, in particolar modo sui servizi e le funzioni strategiche (ICT, Tecnologie Sanitarie, Logistica) al fine di:

• Ottimizzare l’operatività e l’efficienza delle funzioni
• Migliorare l’efficacia nei confronti del SSR
• Rendere più capillare, per alcuni settori strategici, l’attività nei confronti delle Aziende

Il Ciclo di gestione della performance DI ESTAR  (sistema di misurazione e valutazione)

Il ciclo di programmazione, misurazione e valutazione della performance è un processo circolare che prende avvio con la programmazione sanitaria regionale, le delibere annuali regionali di assegnazione degli obiettivi alle aziende e della pianificazione di area vasta. Tutto il personale, dirigente e comparto, concorre al raggiungimento degli obiettivi definiti dalla Direzione.

La Direzione Generale in coerenza con quanto sopra, e attraverso un processo relazionale e negoziale con i responsabili delle articolazioni organizzative individuate quali centri di responsabilità di budget, definisce le proprie linee di azione strategica e il programma delle attività (piano della performance) che poi vengono declinati per ciascuna struttura organizzativa aziendale in piani e obiettivi operativi attraverso il processo di budget. La scheda di budget diviene il documento base che, per ciascuna macro struttura (referente territoriale, dipartimento, area, UOC Staff), sintetizza gli obiettivi assegnati (la performance organizzativa da raggiungere), i valori attesi, le modalità di misurazione e il peso dei medesimi anche in riferimento alle varie tipologie di personale dipendente, ovvero la rilevanza e significatività rispetto alle strategie aziendali di riferimento, entro un totale complessivo di peso per ciascuna struttura organizzativa di 100%.

Il direttore di ciascuna macrostruttura organizzativa provvede a illustrare gli obiettivi assegnati ai direttori delle strutture afferenti e a declinarli, tramite apposita scheda di budget, in attività specifiche al fine di individuare, in raccordo con loro, l’apporto richiesto e le responsabilità connesse, nel rispetto delle risorse assegnate e degli standard di qualità attesi.

Ciascun direttore di struttura organizzativa dovrà comunicare al personale della struttura, dirigenziale e non, gli obiettivi di budget assegnati (tale azione rappresenta per lo stesso direttore la condizione necessaria per l’accesso alla retribuzione di risultato) e assegnare, nei tempi previsti dalle deliberazioni della Giunta Regionale e dai Regolamenti dell’Ente sull’argomento, gli obiettivi individuali con le modalità ivi previste, tenendo sostanzialmente in considerazione le due seguenti dimensioni:

1. misurazione e valutazione della prestazione individuale, relativa al grado di raggiungimento degli obiettivi individuali assegnati come declinazione di quelli della struttura organizzativa di assegnazione;
2. misurazione e valutazione dei comportamenti e delle competenze organizzative, ovvero valutazione delle caratteristiche individuali che definiscono la risorsa dentro l’organizzazione; vale a dire l’insieme integrato di conoscenze (aspetti tecnici, relazionali e educativi, nonché conoscenze in genere, abilità ed esperienza) che caratterizzano l’agire e la realizzazione concreta delle attività lavorative nell’organizzazione;

L’Ente si avvale dell’Area Organizzazione e Controllo al fine di accertare che i comportamenti gestionali siano in linea con i programmi definiti, e per monitorare le attività, supportare il processo di valutazione dell’efficacia ed efficienza aziendale.

Si avvale inoltre del Dipartimento Gestione Risorse Umane di sistema per quanto concerne gli aspetti legati al ciclo della performance individuale.

Il ciclo di gestione della performance viene anche supportato dall’ OIV che ad inizio d’anno valuta il processo di formulazione del Budget e, con verifiche periodiche oltre a quella di fine anno, il raggiungimento degli obiettivi generali e specifici, evidenziando eventuali criticità del processo di valutazione.

All’inizio dell’anno successivo a quello di riferimento, e nei tempi previsti dalle normative vigenti e dalle regolamentazioni dell’Ente in materia, si avvia il processo di valutazione della performance organizzativa aziendale nel suo complesso

–  a livello di struttura organizzativa aziendale (raggiungimento budget)

– a livello individuale che, tramite le schede individuali di valutazione, tende a verificare le prestazioni individuali e i risultati raggiunti dal singolo dipendente, espressi nel periodo di riferimento e nell’ambito delle funzioni svolte.